Öncelikle, PMP sertifikasını alman çok büyük bir başarı. Zorlayıcı bir süreci tamamladın, profesyonel yetkinliğini uluslararası düzeyde kanıtladın. Ancak yöneticinin bu başarıyı görmezden gelmesi can sıkıcı olabilir — çünkü takdir beklemek insanidir. Bu durumla olgun, stratejik ve kendini yıpratmadan nasıl başa çıkabilirsin?
1. Gerçek Amacını Hatırla
PMP sertifikasını neden aldın?
* Daha yetkin bir profesyonel olmak için mi? * Daha iyi projelere liderlik etmek için mi? * Kendine yatırım yapmak için mi?
Bu başarıyı başkalarının takdirine değil, kendi gelişimine dayandırırsan duygusal olarak daha güçlü durursun. Yani: “Yöneticim takdir etmese de ben bu başarıyı hak ettim.”
2. Yöneticinin Tutumunu Anlamaya Çalış
Her görmezden gelme kötü niyetli olmayabilir. Şunları bir düşün:
* Başarıyı fark etti ama nasıl tepki vereceğini bilmiyor olabilir. * Seni kaybetmekten korktuğu için duygularını bastırıyor olabilir. * Kendisi PMP değilse, kıyaslama yapmamak için mesafe koyuyor olabilir.
Yani bu sessizlik bazen “küskünlük”, bazen de “korku” olabilir.
3. Dolaylı Bir Şekilde Gündeme Getir
Doğrudan “Neden tebrik etmediniz?” demek yerine, başarıyı doğal bir şekilde gündeme taşıyabilirsin:
“PMP sürecinde öğrendiğim bazı araçları önümüzdeki projede denemek isterim, örneğin risk değerlendirmede…” Bu tür cümleler hem başarıyı hatırlatır hem de yeni değer önerisi sunar.
4. Gelişim Talep Et (Gizli Terfi Girişimi)
Yöneticin görmese bile sen bu başarıyı pozisyona dönüştürmeye çalış:
“Artık projelerde daha fazla sorumluluk alabileceğimi düşünüyorum. PMP ile bazı alanlarda katkım olabilir, örneğin zaman planlama veya paydaş yönetimi gibi.”
Böylece hem takdiri tetiklersin, hem de yeni fırsatlar doğurursun.
5. Mentorluk Rolünü Üstlen
Senin başarın, diğer ekip üyeleri için de cesaret verici olabilir. PMP sürecini anlatan kısa bir paylaşım ya da iç eğitim öner:
“İsterseniz ekibe PMP süreciyle ilgili kısa bir bilgi paylaşımı yapabilirim. Faydalı olabilir.”
Bu, görünürlüğünü artırır ve yöneticinin seni “göz ardı edemeyeceği” bir pozisyona getirir.
6. İçsel Takdir Mekanizmanı Geliştir
Belki de artık dış takdir yerine iç takdirle yürümen gereken bir dönemdesin. Kendine şunu söyle:
“Görmese de fark etse de etmese de ben bu başarıyı kazandım. Bu artık benim kimliğimin bir parçası.”
Çünkü bazen sessizlik, bir terfiden daha sessizce gelir ama senin gelişimini durdurmamalıdır.
7. Gerekirse Alternatifleri Düşün
Eğer bu başarı görmezden geliniyor, katkın değer bulmuyorsa ve bu kronik bir hâl aldıysa, şunu düşün:
* Beni gören başka bir kurum ya da pozisyon var mı? * Bu başarıyı daha iyi değerlendirebileceğim bir yer olabilir mi?
Bu başarı, yeni fırsatların kapısını açabilir.
Özet * Kendi başarını içselleştir. * Yöneticinin neden sessiz kaldığını analiz et. * Başarıyı gündeme doğal şekilde taşı. * Daha fazla sorumluluk talep et. * Gerekirse yeni fırsatları düşün.
Ekibimde 12 kişi vardı. Proje teslimatlarında aksama yaşamazdık, ekipte moral yüksekti, KPI’larımız yeşildi. Kısacası, her şey olması gerektiği gibiydi.
Ben de bir yönetici olarak kendimi başarılı sayıyordum. Hatta birçok kişi gibi, “İyi bir çalışan olursam, er ya da geç hak ettiğim yere gelirim” inancını taşıyordum. Bu inançla fazla mesai yaptım, krizlerde en önce sahaya indim, kimseyi üzmeden ilerlemeye çalıştım.
İşte bu yüzden, üst düzey iki liderlik pozisyonu açıldığında, içimde tek bir şüphe bile yoktu. Aday olmak değil, seçilmek benim hakkımdı.
Ama olmadı.
Hem de iki kez.
İkinci seçilen kişi daha az deneyimliydi. Teknik derinliği yoktu. Ama bir farkı vardı: Stratejik toplantılarda hep o konuşuyordu. Her konuda bir fikri vardı. Eksik, hatalı veya uçuk olsa bile, şirketin geleceği hakkında bir düşüncesi mutlaka olurdu.
Ben mi? Sessizdim. Hazırlıklıydım. Ama konuşmadım.
İçimde bir fırtına koptu. Ama dışarıya yalnızca nezaketle gülümsedim.
O gece, herkes ofisten ayrıldıktan sonra arabaya oturdum. Direksiyona uzun süre baktım. Sessizce. Müzik çalmadan. Telefon elimde olmadan. Sadece ben ve hayal kırıklığım.
Her şeyi doğru yapmıştım. Ama yanlış yapmışım.
Gerçek O An Açığa Çıktı:
Sıkı çalışmak sizi terfi ettirmez.
Güvenilir olmak sizi lider yapmaz.
Vazgeçilmez olmak sizi görünmez yapar.
Bunu o gece öğrendim.
Çünkü terfiler yetkinlik ile değil, geleceğe dair algıyla veriliyor.
Kimse sizi sadece başarılı bir görev yöneticisi olduğunuz için üst düzeye taşımaz. Sizi taşıyan şey, insanların sizin geleceği yönetebileceğinize inanmasıdır.
Yani:
• En iyi uygulayıcı olmanız yeterli değildir.
• En sorunsuz işi yapmanız yeterli değildir.
• Patronunuzun işlerini kolaylaştırmanız yeterli değildir.
Çünkü oyun başka yerde oynanıyor.
“İyi Çalışan Tuzağı”na Düşenler
Bu bir kariyer paradoksudur.
Siz ne kadar iyi çalışırsanız, işinizi o kadar eksiksiz yaparsanız, size o kadar çok görev yüklenir.
Ve böylece bir kısır döngü başlar:
• En çok çalışan sizsiniz.
• En az stratejik zamanı olan da sizsiniz.
• En az kendini tanıtan da sizsiniz.
Zamanla performansınız görünmez olur, çünkü artık “normaliniz” odur. Ve ironik olarak, ne kadar çok iş yaparsanız, o kadar çok gözden kaçarsınız.
Siz “her şeye evet” dediniz.
Siz işleri kolaylaştırdınız.
Ama hiç kimsenin “Bu kişi lider olabilir” dediği biri olmadınız.
Çünkü liderlik potansiyeli, görev tamamlamaktan değil, vizyon sunmaktan anlaşılır.
Görünürlük Yanılgısı
Yıllarca şirketin “olmazsa olmazı” oldum. Hangi ekip zorlanırsa beni çağırdılar. İş aksayınca ben tamamladım. Yeni biri mi başladı? Onu ben eğittim. Kriz mi çıktı? Çözümü ben buldum.
Herkes bana iş getirdi.
Ama kimse bana terfi getirmedi.
Neden?
Çünkü görünür değildim — ya da doğru yerde görünür değildim.
Patronum için görünürdüm. Onun işlerini kolaylaştırırdım.
Ama karar vericiler için — yani organizasyonun yönünü çizen insanlar için — neredeyse hiç yoktum.
Sunumlarımda detay çoktu, ama vizyon yoktu.
Proje planlarım dakikti, ama stratejik bir öneri sunmazdım.
Ben “güvenilen” uygulayıcıydım.
Ama asla “geleceği yönetecek kişi” olarak düşünülmedim.
Çünkü görünürlük sadece ne kadar çalıştığınızla değil, nerede ve nasıl göründüğünüzle ilgilidir.
Kimse Söylemedi Ama…
Liderlik performansla değil, etkiyle ölçülüyor.
Bir arkadaşım vardı. Hiçbir zaman harika bir uygulayıcı değildi. Ama her strateji toplantısında şunu sorardı:
• “Henüz sormadığımız hangi soru var?”
• “Bu sistem beş kat büyürse ne kırılır?”
• “Bu çözüm müşteri deneyimini nasıl dönüştürür?”
• “Bu fikrin şirketin 3 yıllık vizyonuyla nasıl bir bağlantısı var?”
• “Bu projeyi durdurmak yerine, nasıl yeniden ele alabiliriz?”
• “Rakipler bu alanda neyi farklı yapıyor?”
• “Bu karar, iş gücümüzü nasıl etkiler?”
• “Varsayımımız yanlış çıkarsa, ne olur?”
• “Bunu küçük bir pilot uygulamayla test edebilir miyiz?”
• “Kaynaklar sınırlıysa, bu projeyi nasıl optimize edebiliriz?”
• “Bu girişim şirket kültürünü nasıl etkiler?”
• “İşin en kötü senaryosu nedir? Bu senaryoya ne kadar hazırız?”
• “Bunu daha hızlı yapmanın ama kaliteden ödün vermemenin bir yolu var mı?”
• “Müşteri bu değişikliği gerçekten ister mi, yoksa biz mi istiyoruz?”
• “Bu karar sürdürülebilir mi, yoksa kısa vadeli bir çözüm mü sunuyor?”
• “Şu an elimizde olmayan ama sahip olsaydık oyunu değiştirecek hangi veri eksik?”
• “Bu toplantıdan sonra kim ne yapacak? Sorumluluklar yeterince net mi?”
İşte o, her zaman “gelecek” hakkında konuştuğu için fark edildi.
Çünkü liderlik, sadece işi yapmak değil, hikâyeye yön vermektir.
Terfi Etmenin Gerçek Dinamiği
Birçok kişi zanneder ki terfiler performans değerlendirmeleriyle, başarı puanlarıyla ya da yöneticinin bireysel kararıyla belirlenir. Gerçekte ise terfiler çoğu zaman resmî süreçlerin değil, gayriresmî konuşmaların sonucudur.
Bir terfi genellikle kapalı kapılar ardında, yönetim toplantılarında şekillenir.
Ve o anda şuna benzer bir şey olur:
“Bu pozisyon için kimi öneriyorsunuz?”
İşte o an, sadece bir kişi elini kaldırırsa ve şunu derse:
“Bence bu işi X yapmalı. Onunla çalıştım. Baskı altında nasıl düşündüğünü biliyorum. Güvenebilirim.”
Terfiniz için en önemli adım atılmıştır.
Ama eğer o odada kimse adınızı dile getirmiyorsa…
Eğer kimse sizinle ilgili güçlü bir referans veremiyorsa…
Eğer kimse sizin için itibarını riske atmak istemiyorsa…
O zaman ne kadar çalışırsanız çalışın, o fırsat başkasının olur.
Bu şu anlama gelir:
• Yalnızca çalışmak yetmez.
• Yalnızca “iyi biri” olmak yetmez.
• Sadece görünür olmak da yetmez.
Desteklenen biri olmalısınız.
Terfi, bir “teknik yeterlilik” değil, bir “güven ilişkisi” meselesidir.
Peki, Bu Güven Nasıl Oluşur?
Bu güven:
• Proje krizlerinde takımı panikletmeden yönettiğinizde,
Gökrem Tekir Blog Sayfası 