Öncelikle, PMP sertifikasını alman çok büyük bir başarı. Zorlayıcı bir süreci tamamladın, profesyonel yetkinliğini uluslararası düzeyde kanıtladın. Ancak yöneticinin bu başarıyı görmezden gelmesi can sıkıcı olabilir — çünkü takdir beklemek insanidir. Bu durumla olgun, stratejik ve kendini yıpratmadan nasıl başa çıkabilirsin?
1. Gerçek Amacını Hatırla
PMP sertifikasını neden aldın?
* Daha yetkin bir profesyonel olmak için mi? * Daha iyi projelere liderlik etmek için mi? * Kendine yatırım yapmak için mi?
Bu başarıyı başkalarının takdirine değil, kendi gelişimine dayandırırsan duygusal olarak daha güçlü durursun. Yani: “Yöneticim takdir etmese de ben bu başarıyı hak ettim.”
2. Yöneticinin Tutumunu Anlamaya Çalış
Her görmezden gelme kötü niyetli olmayabilir. Şunları bir düşün:
* Başarıyı fark etti ama nasıl tepki vereceğini bilmiyor olabilir. * Seni kaybetmekten korktuğu için duygularını bastırıyor olabilir. * Kendisi PMP değilse, kıyaslama yapmamak için mesafe koyuyor olabilir.
Yani bu sessizlik bazen “küskünlük”, bazen de “korku” olabilir.
3. Dolaylı Bir Şekilde Gündeme Getir
Doğrudan “Neden tebrik etmediniz?” demek yerine, başarıyı doğal bir şekilde gündeme taşıyabilirsin:
“PMP sürecinde öğrendiğim bazı araçları önümüzdeki projede denemek isterim, örneğin risk değerlendirmede…” Bu tür cümleler hem başarıyı hatırlatır hem de yeni değer önerisi sunar.
4. Gelişim Talep Et (Gizli Terfi Girişimi)
Yöneticin görmese bile sen bu başarıyı pozisyona dönüştürmeye çalış:
“Artık projelerde daha fazla sorumluluk alabileceğimi düşünüyorum. PMP ile bazı alanlarda katkım olabilir, örneğin zaman planlama veya paydaş yönetimi gibi.”
Böylece hem takdiri tetiklersin, hem de yeni fırsatlar doğurursun.
5. Mentorluk Rolünü Üstlen
Senin başarın, diğer ekip üyeleri için de cesaret verici olabilir. PMP sürecini anlatan kısa bir paylaşım ya da iç eğitim öner:
“İsterseniz ekibe PMP süreciyle ilgili kısa bir bilgi paylaşımı yapabilirim. Faydalı olabilir.”
Bu, görünürlüğünü artırır ve yöneticinin seni “göz ardı edemeyeceği” bir pozisyona getirir.
6. İçsel Takdir Mekanizmanı Geliştir
Belki de artık dış takdir yerine iç takdirle yürümen gereken bir dönemdesin. Kendine şunu söyle:
“Görmese de fark etse de etmese de ben bu başarıyı kazandım. Bu artık benim kimliğimin bir parçası.”
Çünkü bazen sessizlik, bir terfiden daha sessizce gelir ama senin gelişimini durdurmamalıdır.
7. Gerekirse Alternatifleri Düşün
Eğer bu başarı görmezden geliniyor, katkın değer bulmuyorsa ve bu kronik bir hâl aldıysa, şunu düşün:
* Beni gören başka bir kurum ya da pozisyon var mı? * Bu başarıyı daha iyi değerlendirebileceğim bir yer olabilir mi?
Bu başarı, yeni fırsatların kapısını açabilir.
Özet * Kendi başarını içselleştir. * Yöneticinin neden sessiz kaldığını analiz et. * Başarıyı gündeme doğal şekilde taşı. * Daha fazla sorumluluk talep et. * Gerekirse yeni fırsatları düşün.
Ekibimde 12 kişi vardı. Proje teslimatlarında aksama yaşamazdık, ekipte moral yüksekti, KPI’larımız yeşildi. Kısacası, her şey olması gerektiği gibiydi.
Ben de bir yönetici olarak kendimi başarılı sayıyordum. Hatta birçok kişi gibi, “İyi bir çalışan olursam, er ya da geç hak ettiğim yere gelirim” inancını taşıyordum. Bu inançla fazla mesai yaptım, krizlerde en önce sahaya indim, kimseyi üzmeden ilerlemeye çalıştım.
İşte bu yüzden, üst düzey iki liderlik pozisyonu açıldığında, içimde tek bir şüphe bile yoktu. Aday olmak değil, seçilmek benim hakkımdı.
Ama olmadı.
Hem de iki kez.
İkinci seçilen kişi daha az deneyimliydi. Teknik derinliği yoktu. Ama bir farkı vardı: Stratejik toplantılarda hep o konuşuyordu. Her konuda bir fikri vardı. Eksik, hatalı veya uçuk olsa bile, şirketin geleceği hakkında bir düşüncesi mutlaka olurdu.
Ben mi? Sessizdim. Hazırlıklıydım. Ama konuşmadım.
İçimde bir fırtına koptu. Ama dışarıya yalnızca nezaketle gülümsedim.
O gece, herkes ofisten ayrıldıktan sonra arabaya oturdum. Direksiyona uzun süre baktım. Sessizce. Müzik çalmadan. Telefon elimde olmadan. Sadece ben ve hayal kırıklığım.
Her şeyi doğru yapmıştım. Ama yanlış yapmışım.
Gerçek O An Açığa Çıktı:
Sıkı çalışmak sizi terfi ettirmez.
Güvenilir olmak sizi lider yapmaz.
Vazgeçilmez olmak sizi görünmez yapar.
Bunu o gece öğrendim.
Çünkü terfiler yetkinlik ile değil, geleceğe dair algıyla veriliyor.
Kimse sizi sadece başarılı bir görev yöneticisi olduğunuz için üst düzeye taşımaz. Sizi taşıyan şey, insanların sizin geleceği yönetebileceğinize inanmasıdır.
Yani:
• En iyi uygulayıcı olmanız yeterli değildir.
• En sorunsuz işi yapmanız yeterli değildir.
• Patronunuzun işlerini kolaylaştırmanız yeterli değildir.
Çünkü oyun başka yerde oynanıyor.
“İyi Çalışan Tuzağı”na Düşenler
Bu bir kariyer paradoksudur.
Siz ne kadar iyi çalışırsanız, işinizi o kadar eksiksiz yaparsanız, size o kadar çok görev yüklenir.
Ve böylece bir kısır döngü başlar:
• En çok çalışan sizsiniz.
• En az stratejik zamanı olan da sizsiniz.
• En az kendini tanıtan da sizsiniz.
Zamanla performansınız görünmez olur, çünkü artık “normaliniz” odur. Ve ironik olarak, ne kadar çok iş yaparsanız, o kadar çok gözden kaçarsınız.
Siz “her şeye evet” dediniz.
Siz işleri kolaylaştırdınız.
Ama hiç kimsenin “Bu kişi lider olabilir” dediği biri olmadınız.
Çünkü liderlik potansiyeli, görev tamamlamaktan değil, vizyon sunmaktan anlaşılır.
Görünürlük Yanılgısı
Yıllarca şirketin “olmazsa olmazı” oldum. Hangi ekip zorlanırsa beni çağırdılar. İş aksayınca ben tamamladım. Yeni biri mi başladı? Onu ben eğittim. Kriz mi çıktı? Çözümü ben buldum.
Herkes bana iş getirdi.
Ama kimse bana terfi getirmedi.
Neden?
Çünkü görünür değildim — ya da doğru yerde görünür değildim.
Patronum için görünürdüm. Onun işlerini kolaylaştırırdım.
Ama karar vericiler için — yani organizasyonun yönünü çizen insanlar için — neredeyse hiç yoktum.
Sunumlarımda detay çoktu, ama vizyon yoktu.
Proje planlarım dakikti, ama stratejik bir öneri sunmazdım.
Ben “güvenilen” uygulayıcıydım.
Ama asla “geleceği yönetecek kişi” olarak düşünülmedim.
Çünkü görünürlük sadece ne kadar çalıştığınızla değil, nerede ve nasıl göründüğünüzle ilgilidir.
Kimse Söylemedi Ama…
Liderlik performansla değil, etkiyle ölçülüyor.
Bir arkadaşım vardı. Hiçbir zaman harika bir uygulayıcı değildi. Ama her strateji toplantısında şunu sorardı:
• “Henüz sormadığımız hangi soru var?”
• “Bu sistem beş kat büyürse ne kırılır?”
• “Bu çözüm müşteri deneyimini nasıl dönüştürür?”
• “Bu fikrin şirketin 3 yıllık vizyonuyla nasıl bir bağlantısı var?”
• “Bu projeyi durdurmak yerine, nasıl yeniden ele alabiliriz?”
• “Rakipler bu alanda neyi farklı yapıyor?”
• “Bu karar, iş gücümüzü nasıl etkiler?”
• “Varsayımımız yanlış çıkarsa, ne olur?”
• “Bunu küçük bir pilot uygulamayla test edebilir miyiz?”
• “Kaynaklar sınırlıysa, bu projeyi nasıl optimize edebiliriz?”
• “Bu girişim şirket kültürünü nasıl etkiler?”
• “İşin en kötü senaryosu nedir? Bu senaryoya ne kadar hazırız?”
• “Bunu daha hızlı yapmanın ama kaliteden ödün vermemenin bir yolu var mı?”
• “Müşteri bu değişikliği gerçekten ister mi, yoksa biz mi istiyoruz?”
• “Bu karar sürdürülebilir mi, yoksa kısa vadeli bir çözüm mü sunuyor?”
• “Şu an elimizde olmayan ama sahip olsaydık oyunu değiştirecek hangi veri eksik?”
• “Bu toplantıdan sonra kim ne yapacak? Sorumluluklar yeterince net mi?”
İşte o, her zaman “gelecek” hakkında konuştuğu için fark edildi.
Çünkü liderlik, sadece işi yapmak değil, hikâyeye yön vermektir.
Terfi Etmenin Gerçek Dinamiği
Birçok kişi zanneder ki terfiler performans değerlendirmeleriyle, başarı puanlarıyla ya da yöneticinin bireysel kararıyla belirlenir. Gerçekte ise terfiler çoğu zaman resmî süreçlerin değil, gayriresmî konuşmaların sonucudur.
Bir terfi genellikle kapalı kapılar ardında, yönetim toplantılarında şekillenir.
Ve o anda şuna benzer bir şey olur:
“Bu pozisyon için kimi öneriyorsunuz?”
İşte o an, sadece bir kişi elini kaldırırsa ve şunu derse:
“Bence bu işi X yapmalı. Onunla çalıştım. Baskı altında nasıl düşündüğünü biliyorum. Güvenebilirim.”
Terfiniz için en önemli adım atılmıştır.
Ama eğer o odada kimse adınızı dile getirmiyorsa…
Eğer kimse sizinle ilgili güçlü bir referans veremiyorsa…
Eğer kimse sizin için itibarını riske atmak istemiyorsa…
O zaman ne kadar çalışırsanız çalışın, o fırsat başkasının olur.
Bu şu anlama gelir:
• Yalnızca çalışmak yetmez.
• Yalnızca “iyi biri” olmak yetmez.
• Sadece görünür olmak da yetmez.
Desteklenen biri olmalısınız.
Terfi, bir “teknik yeterlilik” değil, bir “güven ilişkisi” meselesidir.
Peki, Bu Güven Nasıl Oluşur?
Bu güven:
• Proje krizlerinde takımı panikletmeden yönettiğinizde,
Hayattaki en büyük trajedi ölüm değil; yaşarken içimizde bir şeylerin sessizce ölmesidir.
Birçoğumuz sabah kalkar, aynı rutinleri takip eder, görevleri yerine getirir ve akşam yatağa uzanırız. Günler geçer, yıllar geçer. Ama içimizde bir huzursuzluk kalır: “Kaçırdığım bir şey var mı?” Bu huzursuzluk çoğu zaman tanımlanamaz bir eksiklik hissidir — bir şey eksik ama ne?
Asıl sorun, eksik olanın bizim kendi potansiyelimiz olduğunun farkında bile olmamamızdır.
Görünmeyen Kafes: Öğrenilmiş Çaresizlik
Psikolojide “öğrenilmiş çaresizlik” adını verdiğimiz bir kavram vardır. İnsan, defalarca başarısızlık yaşadığında, zamanla başarılı olabileceği durumlarda bile denemekten vazgeçer. Başaramayacağını varsayar. O andan sonra artık sadece korkuyla değil, korkunun içinde yaşamaya başlar.
Bu çaresizlik bir kafestir ama demirden değil — hikâyelerden yapılmıştır.
“Ben zaten beceremem.”
“Zamanında denedim, olmadı.”
“Artık çok geç.”
Bu cümleler gerçek değil; sadece tekrar edilen inançlardır. Ve inançlar, değiştirilebilir.
Kendimize Anlattığımız Hikâyeler
Hayat, zihnimizde döndürdüğümüz hikâyelerle şekillenir. Ancak bu hikâyeler çoğu zaman bizi ilerletmek yerine yerimizde saydırır. Örneğin:
• “Yeterince zeki değilim.”
• “Benden bir şey olmaz.”
• “Bu yaştan sonra neyi değiştireceğim?”
Bu düşünceler, hakikat değil. Birer senaryo. Ve senaryoyu yeniden yazma gücüne sahibiz.
Gelişim Rahatsızlıkla Başlar
Herkes büyümek, gelişmek ister ama bunun bedelini ödemeye hazır değildir. Çünkü büyümek konforlu değildir. Rahat alandan çıkmayı gerektirir. Şüpheyle, başarısızlıkla ve zaman zaman utançla yüzleşmeyi gerektirir.
Joseph Campbell’ın da dediği gibi: “Korktuğun mağara, aradığın hazinenin saklandığı yerdir.”
Potansiyelin tam olarak rahat alanının dışında başlar.
Beynin Sabit Değil: Değişim Mümkün
Eskiden beynin gelişimini tamamladıktan sonra sabit kaldığı sanılırdı. Ancak nörobilim artık bunu yalanladı. Neuroplasticity (nöroplastisite) kavramı, beynin yaşam boyu yeni bağlantılar kurabileceğini, alışkanlıkları değiştirebileceğini ve dönüşebileceğini gösteriyor.
Bu ne demek?
Bugün kim olduğunu düşünüyorsan, bu son hâlin değil. Değişebilirsin. Yeter ki ilk adımı at: Kendine deneme izni ver.
Kazandığın için değil, artık aynı yerde kalmak istemediğin için dene.
Çevreniz Sizi Programlıyor
Ünlü yazar Benjamin Hardy’nin sıkça söylediği gibi:
“Sen, çevrenin ortalamasısın.”
Kendine şu soruyu sor:
• Etrafındaki insanlar seni büyütüyor mu, köreltiyor mu?
• Sosyal medyada tükettiklerin seni zenginleştiriyor mu, uyuşturuyor mu?
• Zamanını nasıl harcıyorsun: üretmek için mi, kaçmak için mi?
Gerçek şu ki: Ya çevren sana tohum ekiyordur, ya da seni zehirliyordur.
Gerçek Bir Hikâye: Şüpheden Eyleme
Yazının orijinalinde anlatılan kişisel deneyim şuna benzer:
Bir yazar, uzun süre boyunca “Ben yazar olamam,” diye düşünür. Çünkü yazmak cesaret ister. Kötü olma riskini almak gerekir. Kendini açmak, yargılanmak demektir. Ancak buna rağmen yazmaya başlar. Kötü yazar. Sonra biraz daha iyi. Sonra insanlar olumlu yorum yapmaya başlar. Ve bir gün fark eder:
“Engel sandıklarım gerçek değildi. Hepsi kafamda yazdığım hikâyelerdi.”
Bu sadece bir örnek. Hepimizin içinde benzer hikâyeler var. Yeniden yazılmayı bekliyorlar.
Potansiyelini Ortaya Çıkarmak İçin 10 Uygulamalı Strateji
Aşağıdaki 10 adım, kendi potansiyelinizin kilidini açmanızda size yardımcı olabilir:
1. Yeni Bir Hikâye Yaz
Kendinle ilgili inançlarını gözden geçir. Kendine şunu sor:
“Kendim hakkında hangi hikâyeye inanıyorum?”
Ardından şu soruyu sor:
“Bu hikâye bana hizmet ediyor mu, yoksa beni sınırlıyor mu?”
Eğer ikinciyse, sil ve yeniden yaz.
2. Gelecekteki Kendini Hayal Et
Nasıl biri olmak istiyorsun? Onu zihninde netleştir.
• O kişi nasıl davranır?
• Nasıl konuşur?
• Hangi kararları alır?
Bugünden başlayarak o versiyonuna küçük adımlarla yaklaş.
3. Başarısızlığı Yeniden Tanımla
Başarısızlık bir sonuç değil, bir geribildirimdir. “Beceremedim” yerine şunu söyle:
“Bu deneyimden ne öğrendim?”
Unutma: Başarısız olanlar değil, denemekten vazgeçenler yenilir.
4. Karşılaştırmayı Bırak
Bir başkasının başarıları senin ölçüm cetvelin değil. Onların hikâyesi, seninkinden farklı. Kendini başkalarıyla değil, dünkü hâlinle kıyasla.
“Dünden bugüne bir adım attım mı?”
5. Zihinsel Girdileri Değiştir
Zihnin tıpkı bir toprak gibidir. Ne ekersen, o büyür. Eğer sürekli şunları tüketiyorsan:
• Korku yayan haberler
• Dedikodu içerikleri
• Yüzeysel videolar
O zaman zihninde hangi tohumların büyüyeceğini tahmin edebilirsin.
Derin, düşündüren ve ilham veren içeriklere yönel.
6. Her Gün Bir Cesur Şey Yap
Her gün seni az da olsa zorlayan bir şey yap. Şunlar olabilir:
• Bir fikir paylaş
• Hayır demekten korktuğun birine hayır de
• Yeni biriyle tanış
Cesaret bir kas gibidir. Her gün çalıştırmazsan körelir.
7. “İspat Dosyası” Oluştur
Başarılarını, güzel yorumları, küçük zaferleri bir dosyada topla. Zihnin kötü günlerde unutur ama belgeler unutmaz. Zihinsel karanlık bastığında o dosyayı aç.
“Ben daha önce de başardım. Yine başarabilirim.”
8. Neden Bu Kadar Az İnsan Kendi Potansiyeline Ulaşır?
Bu sorunun net bir cevabı var: Çünkü çoğu insan yeterince acı hissetmeden değişmiyor. Konforlu cehennem, bilinmeyen cennetten daha tanıdıktır. Ama potansiyelin sessiz kaldığı her gün, içimizde bir şey eksiliyor.
Çoğu insan ölmeden önce değil, ölmeden önce içinde bir şeyler ölerek hayata veda eder.
9. Gerçekten Kimsin?
Kendine en son ne zaman şu soruyu sordun?
“Ben kimim, kim olmak istiyorum ve gerçekten yaşıyor muyum?”
Bu sorular rahatsız edicidir. Çünkü içimizde sakladığımız potansiyeli yüzümüze vurur. Ama aynı zamanda iyileştiricidir. Çünkü bu sorularla yüzleşmek, hayatta gerçekten bir yön tayin etmenin ilk adımıdır.
10. Sonuç: Kalemi Geri Al
Kendinle ilgili yazılmış hikâyeyi kim yazdı?
• Ailen mi?
• Öğretmenlerin mi?
• Toplum mu?
• Başarısızlıkların mı?
Belki artık bu kalemi onların elinden almanın vakti gelmiştir.
Yeni bir hikâye yaz: Cesur, canlı ve senin olan bir hikâye.
Son Söz
Sen sınırlı doğmadın. Sana sınırlı olduğunu öğrettiler.
Ama şimdi o sınırları öğrenilmiş oldukları gibi unutabilir, yeniden tanımlayabilir, potansiyelinin uyanmasını sağlayabilirsin.
Bu senin hayatın. Kalemi eline al. Hikâyeni yeniden yaz.
Gökrem Tekir Blog Sayfası 